5 típusú vezetői stílus (és melyik a legjobb az Ön számára)

5 típusú vezetői stílus (és melyik a legjobb az Ön számára)

Remek vezetői képességekre van szükség a nagyszerű csapatok felépítéséhez.

A legjobb vezetők megkülönböztető vezetési stílusúak, és nem félnek meghozni a nehéz döntéseket. Korrigálják a hibákat, kezelik a csapattagok egóit és meghatározzák a teljesítménykövetelményeket, amelyeket folyamatosan teljesítenek és javítanak.

A több mint 327 millió lakosúak szerint szó szerint rengeteg vezetői stílus létezik a világon. Ebben a cikkben a vezetőség leggyakoribb típusairól fogok beszélni, és arról, hogyan határozhatja meg, hogy melyik működik a legjobban.



Tartalomjegyzék

  1. 5 vezetői stílus típusa
  2. Melyik vezetési stílust gyakorolja?
  3. A továbbutazás
  4. További vezetői tippek

5 vezetői stílus típusa

5 általános stílusra fogok koncentrálni, amelyekkel karrierem során találkoztam: demokratikus, autokratikus, transzformációs, tranzakciós és laissez-faire vezetés .



A demokratikus stílus

A demokratikus stílus együttműködésre és konszenzusra törekszik. A csapattagok a döntéshozatali folyamat részei, és a kommunikáció áramlik felfelé, lefelé és a szervezeti ábrán.

A demokratikus stílus együttműködő. A szerző és a motivációs előadó, Simon Sinek egy példa arra a vezetőre, aki demokratikus vezetői stílusúnak tűnik.



Autokratikus stílus

Az autokratikus stílus viszont a szervezet vezetőjének preferenciáit, kényelmét és irányítását állítja középpontba. Sok esetben a vezető döntéseket hoz anélkül, hogy megállapodást kérne vagy a csapatától hozzájárulna.Hirdető

Az autokratikus stílus nem mindig megfelelő minden helyzetben, de különösen hasznos lehet bizonyos karrierek, például katonai szolgálat, és bizonyos esetekben, például válság idején. Steve Jobs állítólag autokratikus vezetési stílusú volt.



Míg a demokratikus stílus konszenzust keres, addig az autokratikus stílust kevésbé érdekli a konszenzus, és inkább a parancsok betartása. Ez utóbbi azt tanácsolja, mit kell tenni, és elvárja a megrendelések szoros betartását.

Az átalakulási stílus

Az átalakulási vezetők hajtják a változásokat. Vagy szervezeteikbe fordítják őket, hogy megfordítsák a dolgokat, helyreállítsák a jövedelmezőséget vagy javítsák a kultúrát.

Alternatív megoldásként az átalakulási vezetők elképzeléseik lehetnek arról, hogy mire lehet szükségük az ügyfeleknek, az érdekelteknek vagy a választóknak a jövőben, és ezen célok elérése érdekében dolgoznak-e. Olyan változások, akik a jövőre koncentrálnak.

Az átalakulási vezető példái Oprah és Robert C. Smith, a fedezeti alapok milliárdosának vezetője, aki felajánlotta, hogy kifizeti a Morehouse College teljes, 2019-es évfolyamának diákhitel-tartozását.

Az ügyleti stílus

Az ügyleti vezetők elősegítik az azonnali napirendet. Aggódnak egy feladat végrehajtása és annak elvégzése érdekében, amit mondtak. Kevésbé érdekli őket a status quo megváltoztatása, és inkább arra összpontosítanak, hogy az emberek elvégezzék azt a konkrét feladatot, amelyre felvették.Hirdető

Az ügyleti vezetési stílus középpontjában a rövid távú tervezés áll. Ez a stílus elfojthatja a kreativitást, és megtarthatja az alkalmazottak jelenlegi szerepeit.

A laissez-faire stílus

Az ötödik közös vezetési stílus a laissez-faire, ahol a csapat tagjait felkérik, hogy segítsék a szervezet vezetését.

A laissez-faire vezetési stílusú társaságokban az irányítási struktúra általában lapos, vagyis nincs hierarchiája. A laissez-faire vezetés során a csapattagok elgondolkodhatnak azon, hogy ki a végső döntéshozó, vagy panaszkodhatnak-e a vezetés hiányára, ami az irányítás hiányához vezethet.

Melyik vezetési stílust gyakorolja?

Sokat megtudhat vezetői stílusáról a származási család megfigyelése és alakító munkatapasztalatait .

Akár rájössz, a születésedtől kezdve az iskolába járásig információkat kaptál arról, hogyan vezetheted magad és másokat. A szüleid és testvéreid kölcsönhatásától kezdve a kimondatlan és kimondott kommunikációs normákig szivacs voltál abban, hogy megtanuld, mi minősül a vezetésnek.

Ugyanez igaz a formáló munkatapasztalatainkra is. Amikor elkezdtem kommunikációs karrieremet, egy hitalapú szervezetnél, majd egy szakszervezetnél dolgoztam. A kommunikáció stílusa szervezetenként változó volt. Az egyes szervezetekben sikeres működéshez szükséges vezetés is mérföldekre volt egymástól. Az evangélikus szociális szolgálatoknál olyan nyelvet használtunk, mint a rászoruló emberek támogatása. A szakszervezetnél olyan nyelvet használtunk, mint a munkavállalók vezetésének támogatása, amikor harcoltak a szükségesekért.

A médiában sokan örömmel fogadták a hívásomat, amikor a hitalapú szervezetnél dolgoztam, de ugyanez nem volt igaz, amikor egy szakszervezetnél dolgoztam. A tisztességes és kiegyensúlyozott médiafigyelem nehezebbé vált, szemléletem és stílusom pedig könnyelműségből közvetlenebbé vált a szakszervezettel.

Karrierem jóval késõbb nem vettem észre, milyen hatást gyakoroltak ezek a tapasztalatok a vezetõi álláspontomra.Hirdető

Korai tapasztalataim szerint nem volt ritka, hogy a csapat tagjai magától értetődően közvetlen, merész és kemény beszélgetéseket folytattak egymással. Ez volt a norma, nem kivétel. Megtanultam kihívni az embereket, bátran kifejezni vágyaimat és preferenciáimat, és kemény visszajelzéseket adni, de nem számoltam el mások, fekete nőként számomra megfelelő cselekedeteivel. Nem számoltam a nemi és faji elfogultsággal.

Ami jól működött a fehér férfi főnökeim számára, az nem működött jól nekem, mint afroamerikai nő. Az emberek durvaságnak és érzéketlenségnek élték meg közvetlenségemet. Noha erőteljesebben kellett előrelépnem a szervezet napirendjében, amikor a munkaerőnél dolgoztam, ez a stílus nem tett jót azoknak a hitalapú társadalmi igazságszolgáltatási szervezeteknek, amelyek Krisztus szeretetét akarták felhasználni az igazságtalanság megkérdőjelezésére.

Míg visszajelzéseket kaptam arról, hogy több gravitát kell kialakítanom a munkahelyen, amikor a munkaerőnél dolgoztam, amikor a munkaügyi szakszervezet után más szervezeteknél dolgoztam, gyakran azt mondták, hogy hívjam vissza. Ez két fontos leckét adott nekem a vezetésről:

1. A kontextus számít

Vezetési stílusának alkalmazkodnia kell minden alkalmazott munkahelyhez. A szervezet kihívásai és normái jelentősen meghatározzák vezetői stílusát.

2. Nem minden vezetői stílus felel meg az általad vezetett csapatoknak

Amikor politikai kampányokon dolgoztam, folyamatosan dolgoztunk. Hajnalban kezdtük és késő estig dolgoztunk. Nem számíthattam ilyen szintű éjjel-nappali munkára az emberek számára az átlagos nonprofit szervezetnél. Nem csak nem számíthattam rá, hanem valóban egészségtelen is volt. Az a szokásom, hogy állandóan hajnali 4-kor ébredtem, hogy dolgozzak, mélyen egészségtelen volt számomra és káros volt az általam vezetett csapatok számára.

Ahogy Iyanla Vanzant életedző és spirituális gyógyító mondta:

Sokat tanulunk a látottakból, érzékeltekből és megosztottakból.

A csapatomnak küldött üzenetem az volt: 'Nagyra értékellek, ha úgy dolgozol, ahogyan én dolgozom, és ha válaszolsz a hajnali 4, 5 és 6 óra e-mailjeimre.' Lényegében azt mondtam az alkalmazottaimnak, hogy várom hogy kövessem a folyamatomat és a gyakorlatomat.Hirdető

Ahogy előrehaladtam karrierem során, és elkezdtem több embert irányítani, megkérdőjeleztem mindent, amit úgy gondoltam, hogy tudok a vezetésről. Nehéz volt. Ami nekem egy szakmai környezetben bevált, az nem működött más körülmények között. Ami életem egyik szakaszában bevált, az nem feltétlenül szolgált a későbbi szakaszokban.

Amikor elkezdtem kezelni az évezredeket, megtudtam, hogy miközben elkötelezettek a munka mellett, az irodán kívül is aktív érdeklődéssel és szenvedélyekkel bírnak. Nem voltak hajlandók elhagyni életüket és boldogságukat a munka miatt, függetlenül attól, hogy mennyire teljesíthette.

A továbbutazás

Ahhoz, hogy hatékony vezető legyek, hihetetlenül szívesen ismered magad l. Önreflexívnek kell lennie, és fogadnia kell a visszajelzéseket is.

Mint a Lifehack munkatársa, Mike Bundrant írta a cikkben 10 alapvető vezetői tulajdonság, amely nagyszerű vezetővé válik :

Azoknak, akik vezetnek, meg kell érteniük az emberi természetet, és azzal kezdik, hogy teljesen megértik önmagukat ... Ismerik erősségeiket, és ugyanúgy tisztában vannak gyengeségeikkel, és így megértik a csapatmunka és a felelősség megosztásának szükségességét.

A vezetői stílus meghatározásának módja az, hogy megismeri önmagát, és figyeljen a másoktól kapott visszajelzésekre. Gondoljon azokra a vezetői órákra, amelyeket a származási családjában látott, érzékelt és megosztott. Akkor gondold át, mi az, ami neked megfelelő. Hol gravitál, és mit szokott kerülni a vezetési stílusok összefüggésében?

Ha valóban elakadt, gondoljon arra, hogy személyiségfelmérés segítségével rávilágít munkamintáira és preferenciáira.

Végül a vezetési stílus meghatározásának útja az gondoljon nemcsak arra, amire szüksége van, vagy mit értékel a vállalat, hanem arra is, hogy mire van szüksége a csapatának . Tájékoztatást adnak arról, hogy mi működik számukra, és ennek megfelelően kell reagálnod.Hirdető

A vezetés rugalmasságot és figyelmességet igényel. A vezetői irreális elképzelésekkel ellentétben a vezetőnek lenni kevesebbet szolgál, mint szolgálatot teljesíteni.

További vezetői tippek

Kiemelt fotóhitel: Unsplash az unsplash.com webhelyen keresztül