15 legjobb interjúkérdezés az alkalmazottaknak

15 legjobb interjúkérdezés az alkalmazottaknak

A nagy kérdések feltevésének fontosságát nem lehet lebecsülni. A nagyszerű kérdések segítenek új dolgok felfedezésében, a meglévő problémák diagnosztizálásában és annak kiderítésében, hogy a megoldások mennyire működnek az Ön életében vagy vállalkozásában. Akár tanácsadókkal, vezetőkkel vagy belépő szintű alkalmazottakkal dolgozik együtt, nem hagyhatja ki a kérdéseket.

Most képzelje el, hogy olyan vállalatot működtet, ahol a fenntarthatóság és a jövedelmezőség attól függ, hogy képes-e egyetlen beszélgetés során meghatározni az iparág legfényesebb elméjét és készségeit:

Honnan tudod, hogy tökéletesen megfelelnek neked? Hogyan értékeli kommunikációs készségüket? Honnan tudod, hogy hosszú távon nem kerülnek a csapatodba?



Te már tudod; tegyen fel nagy kérdéseket!



A kérdések feltevése nem új keletű, de nagy az esély arra, hogy nem használja ki teljes mértékben. A Harvard Business Review cikke a kérdezésre mint olyan hatékony eszközre hivatkozik, amely feloldja az értéket, táplálja az innovációt és a teljesítmény javítását.[1]Felvételi menedzserként vagy toborzóként hogyan szerezheti meg ezeket az információkat, amikor először találkozik egy jelölttel?

Természetesen tegyen fel nagy kérdéseket.



Minden további nélkül itt van 15 interjúkérdés, amelyet az interjú során tehet fel az alkalmazottaknak:

1. Melyek a karrier céljaid?

Ennek a kérdésnek egy másik változata az Milyen típusú problémákat lát maga megoldani a jövőben?



Ezt a kérdést szinte soha nem teszik fel, és amikor felteszik, a legtöbb kérdés arra irányul, hogy tudják, az alkalmazottak meddig maradnak a cégben.

Ahelyett, hogy olyan vezető kérdéseket tenne fel, amelyek arra késztetnék az alkalmazottakat, hogy deklarálják a szervezet iránti halhatatlan lojalitást, kérdezze meg, milyen problémákat remélnek a jövőben.Hirdető

Ez két dolgot tesz:

  1. Feltárja munkatársainak készségeit és érdeklődését.
  2. Ez tudatja Önnel, hogy milyen típusú jelölteket vonz.

Ezzel trendbe tudja állítani ezeket az adatokat, hogy javítsa a munkahely-nyitás módját. És ha az alkalmazottak megtartása releváns az Ön számára, akkor ezeket az információkat felhasználhatja a munkaköri funkció javítására, hogy a jövőbeli alkalmazottak láthassák jövőjüket ebben a szerepben.

2. Mit gondolsz, miért vagy remek?

Fontos, hogy a felszín alá kerülve olyan kérdéseket tegyünk fel, amelyek arra késztetik a jelentkezőket, hogy saját szavaikkal beszéljenek magukról. Meglepő előnye azonban ennek a kérdésnek a feltevése, hogy képes meghatározni, mennyire jártas a jelölt a vállalat kihívásaiban és céljaiban, a személyes tulajdonságaik mellett.

A teljesítmények felsorolása helyett egy kivételes alkalmazott segíthet abban, hogy lássa, miként jelenthet ez a korábbi teljesítmény a szervezetének jelenlegi üzleti problémáinak megoldásában.

3. Mit remélsz ebből a szerepből?

A kérdésre adott válaszokból kiderülhet, hogy van-e munka-készség egyezés, és várható-e lineáris karrier-előrelépés.

Figyelmesen hallgatva, és figyelembe véve a jelöltek válaszait, elkezd látni olyan tendenciákat a válaszokban, amelyek segítenek finomítani, hogyan alakítja ki a szerepeit, felelősségét, hogyan látják magukat az alkalmazottak, és hogyan akarják kinézni a karrierjüket.

4. Hogyan kezeli a kollégák közötti konfliktusokat?

A kapcsolat szinte minden meghibásodását a téves kommunikáció vagy a hatékony interperszonális készségek hiánya okozza. De az a tény, hogy az ember mennyire kommunikál jól, mennyire képes kezelni az interperszonális konfliktusokat.

A konfliktuskezelési készségek már nem csak olyan vállalatok számára szükségesek, amelyek egymillió dolláros pereket akarnak rendezni. Ez egy elengedhetetlen képesség, amelyet minden dolgozónak rendelkeznie kell, és létrehozhatja vagy széthúzhatja a szervezetet.

Tipp : Kérjen egy olyan időt, amikor nem jöttek össze egy munkatárssal, és hogyan oldották meg a konfliktust.

5. Hogyan értesült erről a pozícióról?

Ha megkérdezzük, hogyan tanultak a pozícióról, kiderül, hogy a márkát hogyan érzékeli a külvilág. Így tudja, hogy a jelenlegi alkalmazottai jelentik-e a legnagyobb referenciaforrást a képzett pályázók számára.Hirdető

Ez azt is megtudja, mennyire hatékonyak a jelenlegi személyzeti folyamatok, és mely csatornák érik meg az erőfeszítéseket.

6. Miért érdekel ez a pozíció?

Ismét egy másik látszólag alapvető kérdés. De amikor olyan jelöltek jelentkezését nyújtja be, akik készségeiket egy másik részlegtől vagy szakterülettől adják át, tudni akarja, miért történt a változás.

Mi vezetett aha pillanatig? Milyen volt számukra a belső küzdelem? Mi tűnik ki számukra ebben a bizonyos helyzetben? Nagyon fontos.

7. Mi izgatja a legtöbbet ebben a helyzetben?

Miután megállapította, mennyire szenvedélyesek ezzel a pozícióval kapcsolatban, nem szokatlan, hogy szeretné tudni, hogy milyen feladatok és felelősségek izgatják őket leginkább. Ezzel a tudással nemcsak tisztában van a tulajdonosok tudatával, hanem segít abban is, hogy ápolja ezeket a készségeket azáltal, hogy ösztönzi és megkönnyíti az alkalmazottaiban rejlő rejtett lehetőségek felfedezését.

Például egy kórházi nővér idegenkedhet az intravénás katéterek behelyezésétől a betegeknél, de a kollégák motiválásának és a kórházi egységek stresszcsökkentő tevékenységének elindításának feladatával jár. Egy irodai alkalmazott elgondolkodhat a nyilvános beszéd gondolatánál, de remekel világszínvonalú prezentációk készítésében.

Noha nem mentesítheti alkalmazottait a szerep minden feladata alól, mert egyik dolgot előnyben részesítik a másikkal szemben, tisztában van azzal, hogy a meglévő tehetségállomány mennyire gazdag a szervezetében, és hatékonyan tudja kihasználni tehetségét.

8. Mit tart gyengeségének?

Miért kell megkérdeznie a jelöltet, hogy mi a gyengesége, amikor csak valaki szeretne? tökéletes ?

A gyengeség beismerése nem szabad automatikusan kizárni a jelöltet. Inkább feltárja előtted, mennyire öntudatos a jelölt.

Az öntudat elengedhetetlen a személyes és szakmai fejlődéshez, és ez néha előfutára annak, hogy az ember mennyire önirányítja a karrier céljait.

Vannak érvek arról, hogy az interjúkból el kell törölni a gyengeség kérdését, mert ez csökkenti a jelöltek teljesítményét. Nem értek egyet.Hirdető

Az alkalmazottak gyengeségekkel kapcsolatos kérdéseivel jobban megértheti alkalmazottait, így nemcsak olyan munkahelyi környezetet teremthet, amely megfelel Okos , képes vagy olyan szakmai fejlesztési programokat megtervezni, amelyek megerősíthetik ezeket a gyengeségeket.

9. Mit fog kihívónak találni ebben a helyzetben?

Talán nem akarja feltenni a gyengeség kérdését. Lehet, hogy inkább az aktuális munkakörben teljesítőképesség, nem pedig a munkakörülmények miatt aggódik.

Ennek ellenére tudni akarja, van-e kreatív problémamegoldója, és hogyan érzik magukat a potenciális problémákkal kapcsolatban, amikor felmerülnek. Arra is számítanod kell, hogy alkalmazottaid hogyan fognak alkalmazkodni szerepeikhez, miután sikeresen felvették őket. Az öntudat az ember képességeivel és határaival megfigyelhető, ha ezt a kérdést felteszi egy interjú során.

jegyzet : Ezt a kérdést soha nem szabad rosszindulatú szándékkal feltenni. A kivételes alkalmazottak hibákkal érkeznek, és erre számítani kell. Kulcsfontosságúak annak megismerése, hogy a sikeres jelölt hajlandó-e problémamegoldó lenni.

10. Milyen további támogatásra lesz szüksége az átállás során?

Ez nagyon fontos kérdés az interjúkérdés során, mert nemcsak a munkaerőpiac sokszínű, hanem a kérdésre adott válasz felhasználható az orientációs folyamat és további képzési anyagok fejlesztésére.

Mint mentor az újabb ápolóknak, ezt a kérdést az orientációs időszak több mint 50 százalékában megismételem. A kapott válaszok betekintést nyújtanak abba, hogy az alkalmazottak mit tekintenek korlátozásnak, hogy minél zökkenőmentesebbé tegyem az átállást.

11. Milyen tulajdonságokra vágyik egy vezetőben vagy vezetőben?

Nem mindenki vágyik olyan vezetőre, aki irányt ad, miközben szabad utat enged Önnek, hogy munkáját saját magává tegye. Ugyanakkor egyes alkalmazottak előnyben részesíthetik a részletorientált vezetőt, aki minden választ megad.

Ennek ismerete a jelölt felvétele előtt megakadályozhatja a kommunikáció vagy a kezelési stílusok .

12. Mit tesz, ha nem ért egyet vezetője döntéseivel?

Konfliktus nemcsak az alkalmazottak között történik. A kanadai munkaerő konfliktusait vizsgáló tanulmány szerint[2]az emberek mintegy 81 százaléka konfliktus eredményeként hagyja el a szervezetet.

E kérdés célja annak meghatározása, hogy a munkavállaló mennyire képes alkalmazkodni különböző kommunikációs stílusok , mit tekintenek üzletkötőknek, és hogyan modellezik a kívánt viselkedést konfliktusok felmerülése esetén.Hirdető

A kérdésre adott válaszok lehetővé teszik az elvárások kezelését és a vezetők figyelmeztetését arra, hogy folyamatosan dolgozzanak kommunikációs és konfliktuskezelési képességeiken.

13. Mitől lenne ez a vállalat csodálatos munkahely?

Lehet, hogy nem tud ingyenes ebédet vagy fizetett szabadidős órákat biztosítani a munkahelyén, mint a nagyobb cégek. De erre a kérdésre adott válaszok sokat elárulhatnak arról, hogy az alkalmazottak mit gondolnak döntő fontosságúnak a jólét szempontjából.

Egy közel 17 000 alkalmazottal végzett tanulmányban[3]megjegyezték, hogy a stresszszint növekedése közvetlenül összefügg a munkahelyi sérülésekkel. Noha ez az interjú nem szünteti meg a szervezeti kényszereket vagy stresszorokat, a jelöltek és az alkalmazottak visszajelzései a kezdetnek tökéletesek arról, hogy mi teszi a vállalatot nagyszerű munkahellyé.

14. Milyen további kérdéseid vannak nekem?

Bár ez egy beszélgetés a csapatának, a vállalatnak vagy a szervezetnek a legmegfelelőbb meghatározására, az interjú mindkét irányba megy. Igen, téged is megvizsgál az interjúalanyod.

Ennek a kérdésnek az a célja, hogy teret teremtsen a jelölt szervezetével kapcsolatos kérdéseinek megválaszolására. Ezenkívül betekintést nyerhet a folyamatokba, az elvárásokba, a csapatkultúrába és az információkba, amelyek nem állnak rendelkezésre könnyen a vállalat weboldalán.

15. Mesélj magadról

Ha minden más túl soknak tűnik, vezessen ezt az időtlen kérdést . Itt egyszerűen nem tévedhet el.

Néha a legjobb válaszok nyílt végű lekérdezésekből származnak. Ez a legjobb esély arra, hogy egyszerre ismerje meg a jelölt történetét, karrierje eredményeit és érezze meg karrier céljait.

Kevésbé tolakodó, és a kérdés megvezetése megkönnyíti a többi kérdés megközelítését - attól függően, hogy mennyire érzékeny a helyzet.

Alsó vonal

A beszélgetés kétirányú utca. A jó kérdések nagyszerű betekintést engedhetnek abba, hogy egy alkalmazott milyen értéket tud nyújtani a vállalatának. A kérdések feltevésének azonban van művészete és tudománya.

Noha nem lesz belőled szakértő, ezek a kérdések jó alapot nyújtanak a kiinduláshoz, ha fel akarod vonzani és meg akarod tartani a szervezeted legjobb tehetségeit.Hirdető

További tippek a felvételről

Kiemelt fotóhitel: Drew Beamer az unsplash.com oldalon keresztül

Referencia

[1] ^ Harvard üzleti áttekintés: A kérdések meglepő ereje
[2] ^ Pszichometriai konfliktusok tanulmánya: Harcolós Egos, mérgező egyének, gyenge vezetés
[3] ^ BMJ folyóiratok: Az egészségügyi kockázati tényezők, mint a munkavállalók kártérítési igényeinek bekövetkezésének és költségeinek előrejelzői